５６のドグマ
「マネジメントに正解はない」というのが私たちの基本的な考えです。
とはいえ、マネジャーが「何か指針となる“よすが”が欲しい」と願うことも十分に理解できます。
例えば、この言葉、
「やってみせ 言って聞かせて させてみて 誉めてやらねば 人は動かじ （※）」
を“よすが”としているマネジャーもいらっしゃるのではないでしょうか。
無論、私たちは元帥に弓引く気など毛頭ございません。さりながら、マネジャーがこの言葉を“よすが”とするならまだしも、“妄信”することに対しては大いに注意喚起を促すものであります。
特に冒頭の「やってみせ」が危ない。「やってみせ」ということは、部下にさせることは、まずマネジャーができなければならないという前提に立っています。換言すれば、マネジャーができないことは、部下にさせてはならないということになります。こうなると、もう“よすが”ではなく“ドグマ“です。
現代企業ではそれぞれの組織・個人の専門性がより高度に、より複雑になっています。優秀なマネジャーといえども、すべての部下の仕事に精通することなどできようもありません。また、「これが正解！」と呼べるプロセスのある仕事、つまり、マネジャーが常にやり方を知っている仕事ばかりでもありません。
にもかかわらず、少なからぬマネジャーが「やってみせ」の“ドグマ”に囚われてしまっています。
このことは、当のマネジャーが取り組むマネジメントを矮小化させる恐れが大きい。例えば、「やってみせ」のできないマネジャーは、部下の仕事に精通するためにプレイヤー業務を肩代わりしたり、エキスパートの部下に仕事を振ることをためらってしまったりするでしょう。
逆に、「やってみせ」の得意なマネジャー（往々にして、自らがスーパープレイヤーだったマネジャー）は、自らの考え方ややり方を押しつけがちになったり、まったく新しい仕事に対してはマネジメント不能になってしまったりすることもあるでしょう。
あっさりいえば、「やってみせ」の“ドグマ”はマネジメントの進化を停滞、阻害させてしまうことが多いということです。
ご存じの方もいると思いますが、この名言には続きがあります。
「話し合い 耳を傾け 承認し 任せてやらねば 人は育たず」
「やっている 姿を感謝で 見守って 信頼せねば 人は実らず」
さすが元帥！これは“よすが”になります。
（※）大日本帝国海軍の連合艦隊司令長官を務めた山本五十六（大将、没後に元帥）の言葉として記憶に留めていらっしゃる方も多いと思います。
